Les tests de Personnalité Les tests et questionnaires en psychologie reposent sur une discipline spécifique, la psychométrie . Les tests sont utilisés dans deux domaines, celui de la psychologie clinique et celui de la psychologie du travail. On peut les classifier en 3 grandes catégories : les tests d’aptitude, les tests de personnalité, les tests projectifs. La personnalité peut être définie comme une combinaison de pensées, comportements, émotions qui caractérisent un individu et sa façon de réagir face à différentes situations. Les études les plus récentes en psychométrie (années 1990) ont fait émerger un modèle qui a fait consensus, celui des « Big Five » qui définit la personnalité à partir de 5 grandes dimensions fondamentales : : ouverture, contrainte, extraversion, altruisme, névrosisme. On trouve de nombreux tests de personnalité sur le marché, tous n’ont pas la même valeur psychométrique. Les principaux tests de personnalité construits et diffusés par des éditeurs spécialisés sont : SOSIE, NEOPI-3, PAPI, PFPI, MBTI, GOLDEN, WAVE, DISC, BIRKMAN. Les éditeurs de tests disposent d’équipes R&D, fournissent des publications scientifiques et se sont fédérés autours d’une charte qui définit les normes, les standards de la validité des tests, leur mode de diffusion ainsi que leur utilisation éthique et déontologique . En France, à l’origine, se sont les EAP et l’ECPA qui éditaient et adaptaient ces outils. Ils se sont regroupés et ont été rachetés par le groupe PEARSON. Les principaux éditeurs de tests en Europe sont : PEARSON, HOGREFE, SAVILLE, SHL, Cubiks. Mieux se comprendre Si les tests renvoient avant tout vers l’image du « diagnostic », et que leurs utilisations participent de d’un processus d’évaluation, il est important de rappeler que la vocation des méthodes psychométriques se situe plutôt dans une perspective de développement et d’accompagnement des personnes. Ainsi les tests de personnalité, sont utiles à bien des égards. - En recrutement, car ils permettent d’accéder à une vision plus juste, plus objectivée de la personnalité d’un candidat. - En accompagnement individuel, pour acquérir une meilleure connaissance de soi, de ses zones de confort ainsi que ses zones de difficultés. Par une prise de recul et une meilleure compréhension de ses modes de fonctionnement, les tests de personnalité permettent d’identifier et de proposer de nouvelles voies de développement. Les outils d’évaluation de la personnalité permettent aussi de mieux entrer en relation avec l’autre en comprenant l es différences de fonctionnement et en les intégrant, davantage comme des sources de complémentarité et d’enrichissement, plutôt que comme des facteurs d’opposition ou d’agression. En entreprise, les tests de personnalité apportent aux managers un éclairage utile dans l’analyse de leur comportement et de leur pratique managériale. Utilisation et limites Les tests ne peuvent être décorrélés d’un processus global qui prévoit un ou plusieurs entretiens. Méthodologiquement, c’est le croisement de plusieurs grilles de lectures qui permet d’établir une évaluation. Les tests ne sont que des outils, des moyens et non une finalité. C’est l’expertise et la compétence du psychologue qui doivent permettre au professionnel d’émettre un avis, en se basant sur un ensemble d’éléments : résultats au test, comportements observés et informations apportés au cours d’entretiens. Mal utilisés, ils apposent une étiquette arbitraire, limitante , statique sur une réalité humaine complexe, toujours en mouvement et toujours reliée une histoire et un contexte. Ils peuvent figer la relation à l’autre dans une prévision auto-réalisatrice où seuls les comportements conformes à l’évaluation seraient retenus. Tout le contraire d’une démarche de développement … Bien utilisés, les tests de personnalité permettent de repérer des modes de fonctionnement psychique, cognitif, émotionnel, relationnel chez soi ou chez l’autre, de t racer un chemin de développement personnel et de mieux entrer en relation avec les autres. Leur utilisation nécessite un niveau élevé de qualification, une bonne expérience clinique et beaucoup d’humilité. Ils impliquent également de faire preuve de rigueur dans leur application et de subtilité dans leur interprétation. Vous souhaitez mieux vous connaitre à travers un test de personnalité ? Appelez-moi ou prenez rdv directement sur Doctolib.

Dans toutes les organisations, qu’elles soient privées ou publiques, les managers, et en particulier les managers de proximité, sont soumis à des situations de stress élevé. Pris dans des exigences de performances toujours plus fortes (productivité, rentabilité, délais) tout en étant confronté à des baisses constantes de moyens (moins de personnel), les managers ont de moins en moins de marge de manœuvre. Sans compter l’obligation d’appliquer des procédures de travail toujours plus contraignantes, des outils de plus en plus complexes et parfois peu adaptés aux réels besoins de l’activité, du métier. De plus, on leur demande de veiller au bien-être de leurs équipes , d’alerter et d’intervenir aux moindres signes de difficultés détectées. Car, en effet par leur connaissance du travail, leur proximité des équipes ils sont les mieux placés pour détecter et identifier les premiers signaux à risques : - Sur le plan organisationnel : augmentation de la charge, délais trop court, moyens limités, … - Ou sur le plan humain : tensions au sein de l’équipe, changement inhabituel de comportement, oublis, difficultés de communication, … Par ailleurs le s salariés attendent beaucoup de leurs managers : - Capacité à organiser, planifier efficacement le travail - Écoute - Disponibilité pour résoudre les problèmes - Reconnaissance - Soutenir face aux difficultés - Équité dans les prises de décisions Les sources de pressions sont donc nombreuses et impactent significativement leur charge mentale et émotionnelle, ce qui augmente les risques d’épuisement et les possibilités de décompensation. C’est moins la complexité des situations que l’absence de marge de manœuvre, la charge de travail et la pression constante qui entrainent les managers vers des états d’épuisement et p arfois de façon plus ou moins consciente à mettre en place des pratiques managériales « exigeantes, ultra-directives, inflexibles » sources de souffrance pour les équipes, alors q u’eux même sont en souvent en situation de souffrance. Les managers ont pourtant un rôle central par leurs actions de soutien, de reconnaissance, de régulation de l’activité, de régulation des tensions interpersonnelles, ils sont le maillon indispensable pour favoriser les bonnes conditions à un travail plaisant, épanouissant et porteur de sens. Il est donc capital de veiller à leur donner les conditions de travail et les ressources nécessaires pour tenir leur rôle mais aussi de les accompagner dans leur fonction pour les aider à déployer un management du travail et des équipes, bienveillant, juste, soutenant et reconnaissant. Vous vous reconnaissez dans cet article ? Il existe des dispositifs efficaces qui peuvent vous aider : coaching , ateliers de prévention des RPS, entretien conseil